Giữ Chân Nhân Sự Qua Ứng Dụng Tháp Nhu Cầu Maslow

Lưu Phúc Trường | Content Writer tại Base.vn

Việc ứng dụng tháp nhu cầu Maslow trong quản trị tuyển người, giữ người đã trở thành một công cụ hữu hiệu trong chiến lược nhân sự, giữ chân nhân tài. Qua đó, nhà quản trị nhân sự có thể tạo ra chính sách phúc lợi và tạo động lực cho nhân sự doanh nghiệp một cách hiệu quả. Nhân viên của công ty đặc biệt là những người tài mà công ty tuyển được là “tài sản của công ty” có tiềm năng mang lại lợi nhuận trong tương lai, đây là một điều hoàn toàn dễ hiểu. Vì thế, trong bài viết này Base.vn mang đến quý độc giả những chia sẻ về cách triển khai tháp Maslow trong công tác nhân sự của doanh nghiệp.

Theo tháp nhu cầu Maslow, giữ chân nhân sự không chỉ thông qua cơ chế lương thưởng, mà còn thông qua các cơ chế khác như tài chính, trải nghiệm và công nhận để ứng viên khắc ghi cảm nhận của họ khi làm việc với công ty. Việc nhân viên rời bỏ công việc hiện tại của doanh nghiệp và “đầu quân” cho công ty đối thủ đã trở thành một vấn nạn đau đầu cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Để hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám” này, nhà quản lý cần có những công cụ để hiểu được insight con người trong doanh nghiệp. Từ đó có thể sử dụng và phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Tháp nhu cầu Maslow là gì?

Tháp nhu cầu Maslow được sáng tạo bởi nhà tâm lý học Hoa Kỳ là Abraham Maslow vào năm 1943. Đây là được xem là đỉnh cao về lý thuyết nhu cầu tự nhiên của con người được diễn tả cụ thể từ mức cơ bản đến mức nâng cao.

Tháp nhu cầu Maslow được ứng dụng trong nhiều ngành nghề: từ marketing, sales cho tới quản trị nhân sự… Thế nhưng, các bài viết trước đây chủ yếu tập trung vào lý thuyết gốc theo tâm lý học và giải thích trực tiếp theo mô hình. Trong nội dung bài viết này, Base.vn sẽ chia sẻ đến quý độc giả về ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow với việc quản trị nhân sự và phát triển chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.

Lý thuyết Tháp nhu cầu Maslow áp dụng cho lĩnh vực Quản trị nhân sự

Đối với ứng dụng của tháp nhu cầu Maslow dành cho lĩnh vực quản trị nhân sự, vẫn sẽ có 3 mức là thấp – trung bình – cao, và 5 loại nhu cầu cụ thể. Lưu ý rằng là những nhu cầu cao hơn sẽ được thoả mãn khi nhu cầu thấp được đáp ứng.

Các nhu cầu mức thấp: Money & Job Security

Theo mô hình Maslow truyền thống, con người trước tiên cần những nhu cầu về thể chất, sinh lý. Tuy nhiên đối với quản trị nhân sự, nhu cầu cơ bản của việc đi làm chính là lương bổng và các phúc lợi cơ bản mà doanh nghiệp dành cho nhân viên.

Nhu cầu tiếp theo là về an toàn trong công việc (job security), liên quan đến việc đảm bảo tinh thần làm việc tích cực. Khi theo nghiên cứu thì hầu như các nhân sự trẻ nhảy việc, dễ chán nản với công việc là do nhu cầu cơ bản này không được đáp ứng.

Nhu cầu mức trung bình: Camaraderie (Sự gắn bó)

Đây nhu cầu mà nhân viên cần xã giao, tìm được các kết nối giá trị trong công việc và nhu cầu được quan tâm nhiều hơn.

Nhu cầu mức cao: Importance & Self Actualization (Sự quan trọng & Thể hiện bản thân)

Có thể nói đây là nhu cầu nhân sự cần được trọng dụng: họ có nguyện vọng thăng tiến, mong muốn được đồng nghiệp tôn trọng, ngoài ra còn được sự ủng hộ của các nhân viên cấp dưới cấp dưới.

Và mức nhu cầu cao nhất theo lý thuyết Maslow áp dụng trong quản trị nhân sự là nhu cầu được thể hiện bản thân: ở mức nhu cầu này nhân sự mong muốn được hoàn toàn làm chủ được công việc, có sức ảnh hưởng đến tổ chức.

Vậy nên, theo nền tảng lý thuyết Maslow, nhân viên của tổ chức sẽ hành động dựa trên mức nhu cầu của họ. Khi ai cũng mong nhu cầu của mình được đáp ứng, nên việc thay đổi hành vi, giữ chân nhân viên phải tác động vào nhu cầu cá nhân của họ trước.

Với vai trò của nhà quản lý nhân sự, bạn có chiến lược nào để tác động vào nhu cầu của nhân viên để gắn kết họ lâu dài với doanh nghiệp?

Để có thể ứng dụng hiệu quả tháp Maslow trong quản trị chính sách phúc lợi cho nhân sự, nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp cần xác định rõ vị trí và mức nhu cầu của nhân viên. Khi hiểu được nhu cầu tâm lý tự nhiên thì sẽ có những chính sách phúc lợi để nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc với, tự nguyện gắn bó lâu dài cùng doanh nghiệp.

Đáp ứng nhu cầu cơ bản nhất: lương và phúc lợi (Money)

Điều đầu tiên mà nhân viên quan trọng và sẽ tính toán cụ thể nhất là lương thưởng có đủ để duy trì các nhu cầu tối thiểu (sinh hoạt, ăn mặc,…). Quản lý nhân sự có thể nắm bắt nhu cầu này và đưa ra chính sách lương, có thể không quá cao nhưng nên phù hợp với tiêu chí hiệu quả công việc.

Nhu cầu về an toàn công việc (Job Security)

Nhân viên cảm thấy an toàn khi làm việc là nhu cầu tiếp nối các nhu cầu cơ bản như lương bổng. Nếu không vì hoàn cảnh quá khắc nghiệt, rất ít người sẽ chấp nhận làm việc thiếu an toàn lâu dài. Ngày nay, khi chất lượng cuộc sống được cải thiện nhiều, nhà quản lý nên chú trọng vào các chi tiết sau:

• Không gian làm việc: thiết kế an toàn, sạch sẽ, đảm bảo các khu vực pantry, bàn ghế, dụng cụ y tế, nước uống, đồ ăn nhẹ…
• Chính sách về làm tăng ca hợp lý, hạn chế tối đa việc để nhân viên làm việc quá sức.
• Dành riêng cho doanh nghiệp sản xuất: đồng phục bảo hộ lao động, phòng cháy chữa cháy, các cảnh báo an toàn…
• Các hoạt động thể dục, thể thao: vừa tốt cho sức khoẻ vừa thúc đẩy tinh thần tập thể trong nội bộ.

Nhu cầu giao tiếp, tin tưởng lẫn nhau (Camaraderie)

Tiếp nối nhu cầu an toàn cho bản thân, ai cũng sẽ muốn được làm việc trong môi trường có sự giao tiếp cởi mở, tin tưởng lẫn nhau. Nếu có tìm hiểu về Lãnh đạo chuyển đổi, bạn sẽ biết rằng việc tin tưởng, trao quyền cho đúng nhân viên sẽ góp phần tạo nên thành công trong các dự án. Một số gợi ý để bộ phận hành chính – nhân sự góp phần đáp ứng nhu cầu này của nhân viên:

• Tạo điều kiện để các phòng ban, các team có dịp hợp tác cùng nhau.
• Khối back office: xây dựng một đội/nhóm chuyên phụ trách, đề xuất các hoạt động tập thể, ban tổ chức các dịp Lễ.
• Cho nhân viên tham gia các buổi tiếp xúc với khách hàng.
• Chúc mừng và quà tặng cho sinh nhật, những dịp quan trọng của nhân viên.

Nhu cầu được trọng dụng (Importance)

Đây đã là 1 trong 2 mức nhu cầu cao nhất, thường sẽ được diễn ra với nhân viên có thâm niên làm việc trên 3 năm ở công ty. Họ cần có sự khích lệ của cấp trên, tôn trọng từ cấp dưới. Đã gắn bó với công ty trong thời gian dài, họ đã có thể chấp nhận các nhu cầu lương thưởng, phúc lợi, giao tiếp ở công ty. Và chính vì được trọng dụng sẽ khiến nhân viên muốn gắn bó lâu dài cùng tập thể. Một số gợi ý để đáp ứng nhu cầu này của nhân viên:

• Chính sách cho nhân viên có thực lực đã được chứng minh hiệu quả qua thời gian.
• Cơ chế đãi ngộ, truyền thông thành tích của nhân viên.
• Đề bạt các vị trí có danh hiệu cao, phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

Nhu cầu được thể hiện, truyền cảm hứng (Self-actualization)

Nhu cầu này thường được thể hiện ở các vị trí lãnh đạo cấp cao trong doanh nghiệp, có khả năng đưa ra các quyết định chủ chốt. Vì thế, cách tốt nhất chính là bộ phận hành chính – nhân sự là trao đổi trực tiếp với họ để nắm được insight của các Sếp cũng như đề xuất các chính sách, cơ chế phù hợp với nguồn lực của công ty.

Trong lúc thị trường đang cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực, việc giữ chân người giỏi đòi hỏi phải khéo léo nắm bắt nhu cầu của nhân viên. Nhu cầu quyết định hành động, vì thế nhà lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp cần đánh giá đúng mức nhu cầu của mỗi nhân viên để có tác động hợp lý.

Nắm bắt được hiệu suất làm việc và xây dựng nền tảng giao tiếp với nhân viên là phương thức vô cùng quan trọng để nắm bắt nhu cầu của họ. Đối với yếu tố nhân sự trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo và quản lý cần có sự chuẩn bị phù hợp về mặt công nghệ và tối ưu hệ thống dữ liệu. Với Giải pháp quản trị nhân sự toàn diện Base HRM+ được phát triển bởi Base.vn, nhà quản lý xây dựng chính sách phúc lợi cho nhân sự của doanh nghiệp hoàn chỉnh thông qua sự phát triển cơ sở dữ liệu ở các chuyên môn cụ thể, ví dụ như tuyển dụng, hội nhập, đào tạo, đánh giá và phát triển nhân sự.

Với logic sản phẩm phát triển từ góc nhìn hiệu quả công việc của cả nhà quản lý và nhân viên, Base HRM+ hỗ trợ:

• Số hoá quy trình tuyển dụng: tạo website tuyển dụng chuyên nghiệp và thu hút ứng viên, tự động hoá quy trình tuyển dụng và onboarding.
• Quản trị thông tin nhân sự: bao gồm các thông tin nhân sự, hợp đồng, tài sản.
• Compensations & Benefits (C&B): Quản lý dữ liệu lương thưởng, chấm công, nghỉ phép.
• Đào tạo & phát triển: Ứng dụng hỗ trợ các chương trình đào tạo nội bộ, kho tài nguyên học tập.
• Quản trị mục tiêu theo KPI/OKR: Báo cáo, đo lường, đánh giá các chỉ số về toàn bộ nhân sự.

Tài liệu tham khảo:

1. Abraham H. Maslow (1943). A theory of human motivation. Psychological Review.
2. Engagement Multiplier. Applying Maslow’s Hierarchy of Needs to Employee Engagement. https://www.engagementmultiplier.com/resources/applying-maslows-hierarchy-needs-engagement-growth/